İŞ HUKUKUNDA KIDEM TAZMİNATI
1. Giriş
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı: “işverene ait bir veya birkaç iş yerinde belirli bir süre çalışan işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve iş yerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır.” (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2009/19802 E., 2011/32042 K., 15.09.2011 T.)
2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren tüm işçilere ödenmemektedir. Kıdem tazminatına hak kazanma şartları kanuni olarak belirli şartlara bağlanmıştır. Söz konusu kanuni şartlar kanunda sınırlı sayıda değildir. Bu sebeple iş sözleşmesi sona eren bir işçinin mutlaka hukuki danışmanlık alması dava süresinde yahut dava sonucunda hak kaybı yaşamaması bakımından bir zorunluluk olarak değerlendirilebilir. Aksi halde dava sürecinde hak kaybına uğranılması çok muhtemeldir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2012/1372 E., 2013/500 K., 10.4.2013 T.
"İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir.
Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.
İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz."
a- 4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Sayılması Gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi ile bir işverenin işyerinde çalışan kişiye işçi denilmektedir. İş sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması önem arz etmemektedir. Uygulamada genellikle işçiler, işverenlerle yazılı bir sözleşme yapmadan fiili olarak çalışmaktadır.
İş Kanunu gereğince aşağıdaki iş ve meslek grupları içerisinde yer alan şahısların yaptığı çalışmayı işçilik sayılmadığı için, bu kişiler işçi olmamaları nedeniyle kıdem tazminatı alamazlar:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, (Önemle belirtilmesi gereken nokta şudur ki: Taşıma işlerinde çalışanlar bu kapsamda kabul edilmekte Deniz İş Kanunu kapsamında gemi adamlarının kıdem tazminatı alabilecekleri düzenlenmiştir.)
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil olmak üzere) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarım işleri
- Bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3.derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar,
- Ev hizmetlerinde çalışanlar,
- Çıraklar,
- Sporcular.
b- İşçinin En Az 1 Yıllık Çalışma (Kıdem) Süresinin Bulunması Gerekmektedir.
Çalışma süresi bir yıldan az olan işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacağı kanuni olarak belirlenmişse de söz konusu bir yıllık kıdem şartı süresi nispi emredici niteliktedir. Bu halde bir yıllık kıdem süresinin işçi lehine azaltılabilmesi ve iş sözleşmesinde bu hükmün yer alması halinde geçerlilik kazanacaktır.
İş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmış olması halinde deneme süresi bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
Ücretli izinler de işçi o sürelerde çalışmamış olsa da bir yıllık sürenin hesabında dikkate alınmaktadır.
Fakat! ücretsiz izinde geçirilen süreler, işçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı haftadan fazla aşan istirahat rapor süresi, işçinin grev veya lokavtta geçen süreleri, işçinin tutukluluk ve hükümlülük durumunda geçen süreleri, iş sözleşmesinin askıda bulunduğu süreler ve işçinin çıraklıkta geçen süreleri kıdem süresinin hesabında dikkate alınmamaktadır.
Kıdem süresinin başlangıcı; eski İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca işçinin işe fiilen başladığı tarihtir. Sonuç olarak kıdem tazminatı hak kazanma ve sürenin hesabı yönünden; iş sözleşmesinin imza tarihi değil işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınmaktadır.
Kıdem süresinin sonu; feshin bildirimli olması halinde bildirim süresinin sona erdiği tarih, bildirimsiz olması halinde ise fesih beyanının karşı tarafa (işverene) ulaştığı tarih olarak kabul edilmektedir.
İşçinin, aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde çalıştığı süreler de kıdem süresinin hesabında dikkate alınır. Bu durumda işçinin farklı işler yapması ya da farklı iş kollarında çalışma yapmasının önemi bulunmamaktadır. Bir diğer durum ise aynı işverenin yanında farklı tarihlerde çalışma olması durumudur. Bu durumda dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Söz konusu durumun yaşanması halinde işçinin, aynı işverenin yanında fasılalı çalışması bulunduğundan işçinin çalıştığı tüm süreler toplanarak kıdem süresi hesaplanır. Ancak burada önemli olan, işçinin daha önceden kıdem tazminatı alarak ayrılmış olması halinde bu sürelerin hesaba katılmayacağıdır. Bir diğer ihtimalde ise; önceki dönem için fesih tarihindeki ücret ve ekleriyle birlikte yapılan hesaba göre kıdem tazminatı hiç ödenmemiş veya eksik ödenmişse, çalışma döneminin tasfiyesinden söz edilemeyecektir. İşçinin zamanaşımı def’i süresi içerisinde aynı işverenin yanında işe girerek kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesinin sona ermesi halinde 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/2. maddesi gereğince her iki dönem birleştirilecek ve son dönem ücretiyle hesaplama yapılacaktır. Önceden yapılan ödemeler yasal faiziyle birlikte mahsup edilecek ve belirlenen son ücretten düşülecektir.
c- İş Sözleşmesinin Kanunda Sayılan Nedenlerden Biriyle (Haklı Nedenle) Son Bulmuş Olmalıdır.
İşçi, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda kıdem süresi yeterli olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; iş sözleşmesinin, kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermiş olması aranmaktadır. Aşağıda belirtilen şekillerde sona eren iş sözleşmesi neticesinde kıdem tazminatına hak kazanılabilir. Fakat bu hususların her biri kendi içerisinde somut olaya özgü özellikler barındırdığından yine hak kaybı yaşamamak adına bir avukattan hukuki danışmanlık alarak süreci yönetmek hak kaybının önüne geçmek bakımından büyük fayda sağlayacaktır.
-Emeklilik sebebiyle kıdem tazminatı
-Evlilik sebebiyle kıdem tazminatı
-İşçinin ölümü sebebiyle kıdem tazminatı
-Askerlik sebebiyle kıdem tazminatı
-İş sözleşmesinin feshi nedeniyle kıdem tazminatı
3. Kıdem Tazminatını Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, işe fiilen başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca her geçen tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında ödeme yapılır. Bir yılı aşan süre için oranlama yapılarak hesaplama yapılır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin, almış olduğu son giydirilmiş brüt ücreti esas alınır. İhbar süresi tanınarak yapılan fesihlerde ihbar süresinin sona erdiği tarihteki ücret kıdem tazminatına esas alınır.
İşçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen tüm menfaatler de kıdem tazminatı hesabında göz önüne alınmaktadır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken menfaatlerin devamlılık arz edip etmediğidir.
Çıplak brüt ücret, yemek parası, servis ücreti, ikramiye, bayram harçlığı, gıda yardımı, erzak yardımı, yakacak yardımı, çocuk zammı, taşıt yardımı, sağlık yardımı, kira yardımı, konut yardımı, eğitim yardımı, özel sağlık sigortası yardımı, hayat sigortası prim ödemeleri vb. nitelikteki ödemeler öğreti de ve Yargıtay içtihatlarında belirtildiği üzere kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaktadır satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş ücret kavramı içerisinde değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. HD., 2005/342 E., 2005/31714K., 29.09.2005 T.
"Ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir."
Yargıtay 9. HD. 2020/2597 E., 2021/5846 K., 09/03/2021 T.
"...Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32’nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.
Kıdem tazminatı hesaplanırken kıdem tazminatının tavanı dikkate alınmalıdır. Kıdem tazminatı tavanına ilişkin kanuni düzenleme mutlak emredici olduğundan kıdem tazminatı tavanını aşan kısım talep edilememektedir. Kıdem tazminatı tavanı Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu halde Kıdem tazminatı yapılan zam oranlarına göre değişmektedir. 2023 yılı için Kıdem tazminatı tavanı 23.489,83 TL’dir.
Basın İş Kanunu’na tabi olanlar bakımından kıdem tazminatı hesabında ise giydirilmiş brüt ücret değil çıplak brüt ücrete göre hesap yapılmaktadır. İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu’na tabi işçiler bakımından ise kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücret dikkate alınmaktadır.
4. Kıdem Tazminatına Uygulanacak Faiz ve Başlangıç Tarihi Nedir?
Kıdem tazminatında uygulanacak faiz mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Faiz başlangıç tarihi ise fesih tarihidir.
Yargıtay 12. HD., E. 2011/5337 K. 2011/22110 T. 15.11.2011
"HGK'nın 20.09.2006 tarih, 12-594/534 sayılı kararında da vurgulandığı üzere bu durumda mahkemece yapılacak iş; tarafların bildirdikleri bankalardan hakkın doğum tarihinden itibaren birer yıllık devreler halinde bankalarca mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz oranının sorulması ve hakkın doğum tarihinden itibaren takip tarihine kadar istenebilecek faiz miktarının bilirkişiye hesaplattırılması şeklinde olmalıdır.
Bu ilkeye uygun olmayan yalnızca kamu bankaları faiz oranlarına göre hesaplama yapan bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi isabetsizdir."
5. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?
İş Kanunu’na 25.10.2017 tarihinde eklenen Ek 3. madde gereğince kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Söz konusu tarihten öncesinde kıdem tazminatları 10 yıllık zamanaşımı süresine tabi iken getirilen düzenleme ile 5 yıla indirilmiştir.
