Mobbing Nedir? İş Yerinde Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları Nelerdir? Mobbing Nedeniyle Tazminat Davası Açılabilr mi?

 

1. Mobbing Nedir?

Her ne kadar her zaman farkında olmasak da mobbing daima hayatımızın içinde yer alan bir kavramdır.

Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir.

Mobbingi tanımlamaya çalışırsak kabaca; “İş yerlerinde, okullarda, genellikle topluluklar içerisinde belirli bir kişiyi hedef alarak, hedef alınan kişinin çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak bezdirme, yıldırma, dışlama, gözden düşürme amacıyla yapılan davranışlar” şeklinde tanımlayabiliriz. Mobbing insan topluluklarının olduğu her alanda hemen hemen her zaman ortaya çıkabilecek bir olgudur.

İş hayatında mobbing ise ; ”sistematik olarak, mağduru bezdirme kastıyla, süregelen biçimde, iş yerinde, işçiye yönelik duygusal taciz ve/veya fiziksel şiddet tehdidi ile ortaya çıkan, işçinin kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran, davranışlardır.” Şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbing sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir, sadece anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez.

Mobbing mağduru bezdirme kastıyla yapılmalıdır. Mağduru bezdirme kastı olmadan yapılan eylemler mobbing kapsamında nitelendirilemez, amaç mağduru bezdirerek, psikolojisinin bozulmasını, fiziksel problemler yaşamasını ve çoğu zaman da işçinin işinden istifa etmesini sağlayabilmek amacıyla yapılır.

İş yerinde işveren ya da işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçinin kişiliğinde, mesleki durumunda veya sağlığında zarar ortaya çıkarır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır ihlali gerekmez, kişilik haklarına yönelik haksızlık yeterlidir.

Mobbingin Türk Hukukundaki yasal dayanağı Türk Borçlar Kanunu madde 417’de: ”İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde tanımlanmıştır.

 

2. Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları Nelerdir?

Psikolojik Taciz (Mobbing) Karşısında İşçinin Hukuki Hakları İş Sözleşmesini Fesih Hakkı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları düzenlenmiştir. Anılan madde kapsamında her ne kadar açıkça işçiye psikolojik taciz (mobbing) uygulanması hali sayılmamışsa da işveren veya bir başka işçi tarafından işyerinde işçiye psikolojik taciz (mobbing) uygulanması halinde İş Kanunu’nun 24. Maddesinde sayılan bazı hallerin ihlali gündeme gelebilecek olup, işçi bu kapsamda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir.

Psikolojik tacizin (mobbingin) belirtilen şekillerde gerçekleştirilmesi halinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Burada dikkat edilmesi gereken bir nokta işçinin anılan maddelere dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için psikolojik tacizin (mobbingin) anılan davranışlarla doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Zira anılan maddeler kapsamında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için davranışın doğrudan işveren tarafından gerçekleştirilmesi şartı getirilmiştir.

Yine İş Kanunu 24/II-(d) düzenlemesi gereğince, işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen işveren tarafından gerekli önlemler alınmazsa işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Anılan düzenleme kapsamında her ne kadar cinsel taciz ibaresi kullanılmışsa da işçiye bir diğer işçi tarafından psikolojik taciz (mobbing) uygulanması halinde de anılan düzenleme kıyasen uygulanabilecektir. İş Kanunu 24/I-(a) düzenlemesi gereğince, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır. Ancak işçiye psikolojik taciz (mobbing) gerçekleştirilmesi halinde her ne kadar işçinin psikolojik sağlığı bozulmuş olsa bile bunun sebebi işin yapılması yahut işin niteliğinden kaynaklanan bir sebep olmayacağından anılan hüküm gereğince işçinin haklı nedenle fesih hakkı bulunmayacaktır.

Haklı nedenle derhal fesih hakkının haklı feshe neden teşkil eden davranışın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükârda fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde kullanılması gerekmektedir. İşçinin iş sözleşmesini psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle haklı nedenle derhal feshinde ise dikkat edilmesi gereken bir nokta psikolojik taciz (mobbing) tek bir hareketle gerçekleşmediğinden bir sürece yayıldığından bu süreç içerisinde gerçekleşen her yeni hareketle yeni bir sürenin başladığı kabul edilmelidir. İşçi psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle iş sözleşmesi haklı nedenle feshetmesi ve diğer şartların da gerçekleşmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Bununla birlikte öğretide bir görüşe göre iş sözleşmesi işçi tarafından feshedildiğinden ihbar tazminatına hak kazanılamayacağı benimsenmişken; bir diğer görüşe göre işverenin uyguladığı psikolojik taciz (mobbing) neticesinde işçin iradesi feshe yöneldiğinden işçinin ihbar tazminatına da hak kazanacağı benimsenmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi de bir kararında, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yöneldiğini sabit bularak işçinin ihbar tazminatına da hak kazanması gerektiği yönünde hüküm tesis etmiştir. Tazminat Hakkı İşyerinde psikolojik tacize (mobbinge) maruz kalan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesinin yanı sıra tazminat hakkı da bulunmaktadır.

Borçlar Kanunu 112. Maddesi gereğince, borç hiç veya gereği gibi ifa edilmezse borçlu, kendisine hiçbir kusurun yüklenemeyeceğini ispat etmedikçe, alacaklının bundan doğan zararını gidermekle yükümlüdür. Bu kapsamda işçi işveren tarafından yahut bir başka işçi tarafından psikolojik tacize (mobbinge) maruz kalırsa işçi işverenin gözetim borcuna aykırı davrandığı iddiası ile Borçlar Kanunu 112. Maddesi gereğince maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşçi yine Borçlar Kanunu’n Haksız Fiillerden Doğan Borç İlişkileri başlığı altında düzenlen 49. Maddesi kapsamında da manevi tazminat talebinde bulunabilecektir. İşçi tazminat talebinde bulunurken bu talebinin kanuni dayanağını dikkatli seçmelidir. İşçi eğer sözleşmeden doğan sorumluluğa dayanarak tazminat talebinde bulunursa burada iş ilişkisini, sözleşmeye aykırılık teşkil eden psikolojik taciz (mobbing) davranışlarını ve bu nedenle uğradığı zararları ispat edecek olup, işverenin kusurlu olduğunu ispat yükü işçi üzerinde değildir.

Haksız fiil hükümlerine dayanması halinde ise işçi artık burada sözleşmeye aykırılık teşkil eden psikolojik taciz (mobbing) davranışlarını ve bu nedenle uğradığı zararların yanı sıra işverenin kusurunu da ispat etmekle yükümlüdür. Bu kapsamda işçinin psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle sözleşmeden doğan sorumluluğun ihlaline dayanarak maddi ve manevi tazminat davası açması daha lehe olacaktır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmak suretiyle psikolojik taciz (mobbing) davranışlarını gerçekleştirmesi halinde işçi dört aya kadar ücreti tazminat ve yoksun haklarını talep edebilecektir.

Çalışmaktan Kaçınma Hakkı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu 13. Maddesi gereğince, ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar kurula, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde çalışan, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İş sözleşmesiyle çalışanlar, talep etmelerine rağmen gerekli tedbirlerin alınmadığı durumlarda, tabi oldukları kanun hükümlerine göre iş sözleşmelerini feshedebilir. Bu kapsamda işyerinde psikolojik taciz (mobbinge) maruz kalan bir işçi bu durumu işverene bildirerek gerekli tedbirlerin alınmasını talep etmesi ve işveren tarafından da bu talebinin olumlu karşılanması halinde gerekli tedbirler alınana kadar çalışmaktan kaçınabilecektir. İşverenin işçinin talebine rağmen gerekli tedbirleri almaması halinde ise işçi bu kapsamda yukarıda bahsettiğimiz bilgiler doğrultusunda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecek ve maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilecektir.

İşveren ya da işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçi, iş sözleşmesi, İş Kanunu’ndan kaynaklanan nedenler kapsamında haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilmektedir ancak işçinin fesih sürecini bir avukattan hukuki danışmanlık alarak yürütmesi ileride yaşanacak muhtemel hak kayıplarının önüne geçmek bakımından büyük önem arz etmektedir.

İŞ KANUNU MADDE 24: İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

 I. Sağlık sebepleri:

 a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Ayrıca işveren ya da işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçi, kişilik haklarının ihlalinden hareketle Türk Medeni Kanun’u ve Türk Borçlar Kanunu’na dayanarak işverene karşı maddi ve manevi tazminat davası açabilir.

Mobbing mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikayetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Hacer Kahraman, B. No: 2013/7935, Karar Tarihi: 20.04.2016, § 67).

Bunun yanında işveren ya da işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçi, şartların oluşması halinde İş Kanunu’na dayanarak ayrıca ayrımcılık tazminatı talep edebilecektir. Özellikle iş yerinde işveren yahut işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçinin, mobbinge uğraması sonucunda maddi ve manevi tazminat davası açmadan önce öncelikle mobbinge uğradığı nedenleri eksiksiz bir şekilde hukuki danışmanlık alacağı avukata anlatması gerekmektedir. Nitekim iş yerinde uygulanan her davranış mobbing olarak kabul görmeyecektir. Bu nedenle mobbinge maruz kalan işçinin iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan hukuki danışmanlık alması önem taşımaktadır.

 

3. Mobbing Sayılabilecek Davranışlar Nelerdir?

Psikolojik taciz, somut olarak çok değişik davranış biçimleri şeklinde ortaya çıkabilir. Örneğin, işçinin gücünün üzerinde aşırı yük altına sokulması, iletişiminin kesileceği, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüş veya giyim tarzıyla alay edilmesi, küçümsenmesi ve hor görülmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, iş yerindeki pozisyonuna veya uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi, hak ettiği yetkilerin verilmesinden kaçınılması gibi işveren davranışları psikolojik taciz sayılır. Bu davranışların bir kısmı teker teker ele alındığında hukuka aykırı bir fiil oluşturmayabilir. Ancak psikolojik taciz anlık bir olay olmayıp, sistemli olarak sürekli tekrarlanan davranışlardan oluşan bir süreçtir.

Anayasa Mahkemesi (AYM) psikolojik tacizi (mobbingi), çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlamış olup, bu nitelikteki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceğini şeklinde ifade etmektedir. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, Karar Tarihi: 05.12.2017, § 48).

 

3.1 İşçinin Kendisini İfade Etmesini Engellemeye Yönelik Davranışlar:

-İşçiden yapması mümkün olmayan bir işin bitirilmesinin istenilmesi,

-İşçinin sürekli sözünün kesilmesi,

-Bağırmak ve yüksek sesle azarlama,

-İş yerinde çalışan kişinin mesleki yeterliliği sürekli sorgulanıp eleştiriliyorsa,

-Sözlü ve yazılı tehdit etme,

-Doğrudan muhatap almayarak iletişimi engelleme,

-Aşağılayıcı bakış veya mimiklerle iletişimi engelleme, güven duyulmadığının hissettirilmesi vb. davranışlar

 

3.2 İşçinin Sosyal İlişkilerine Yönelik Davranışlar:

-Konuşmama,

-Konuşmamasına izin vermeme,

-Genel çalışma ortamından dışlanması ve işçinin çalışma ortamından soyutlanması,

-Çalışma arkadaşlarına ilgili kişi ile konuşulmasını yasaklama,

-Görmezden gelme ve yok sayma vb. davranışlar

 

3.3 İşçinin Sosyal İtibarına Yönelik Davranışlar:

-Asılsız söylenti yayma,

-Gülünç duruma düşürme,

-Özrüyle alay etme,

-Psikiyatrik muayeneye zorlama,

-Özel yaşamıyla alay etme,

-Hareket, ses veya mimiklerini taklit etmek suretiyle gülünç duruma düşürme,

-Cinsel yakınlaşma veya cinsel teklifte bulunma vb. davranışlar

 

3.4 İşçinin Yaşamı ve Mesleki Kariyerine Yönelik Davranışlar:

-İş vermeme,

-Sürekli iş değiştirme,

-İş performansının dışında işler verme,

-Alışılmış iş düzenini bozarak farklı işlere yönlendirme vb. davranışlar

 

3.5 İşçinin Sağlığına Yönelik Davranışlar:

-Fiziksel şiddet,

-Cinsel taciz,

-Sağlık açısından zararlı işlerde çalışmaya zorlama vb. davranışlar,

 

Mobbinge örnek olarak yukarıda sayılan tüm bu örnekler çoğaltılabilecektir. Genel olarak iş yerinde işveren ya da işveren vekili tarafından uygulanan mobbing işçiye tazminat verilmeden sözleşmesini kendiliğinden istifa etmesi için planlı ve sistematik olarak yapılmaktadır. Söz konusu baskı neticesince işçi genellikle çalışanın kendini çaresiz, özgüvensiz ve işe yaramaz hissetmektedir.

 

4. Mobbing (Psikolojik Taciz) Nasıl İspat Edilir?

Psikolojik Tacizin (Mobbingin) İspatı Hukukumuzda psikolojik taciz (mobbing) ile ilgili doğrudan bir düzenleme yapılmadığı gibi psikolojik taciz (mobbing) nedeniyle açılan davalarda da psikolojik taciz (mobbing) davranışlarının nasıl ispat edileceği ve ispat yükünün kimin üzerinde olduğu yönünde de bir kesin düzenleme bulunmamaktadır.

İşçinin anlattığı psikolojik taciz teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması psikolojik tacizin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.

Genel bir düzenleme olan Hukuk Muhakemeleri Kanunu 190. Maddesi gereğince, ispat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Bu kapsamda tarafına psikolojik taciz (mobbing) uygulandığını iddia eden işçi bu davranışları ve iddiasını ispatla yükümlüdür. Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu güncel tarihli bir kararında her ne kadar psikolojik tacize (mobbinge) uğradığını iddia eden kişi bu iddiasını ispatla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesi gerektiğini belirterek işin doğası gereği yaklaşık ispatın yeterli olduğunu ve İş Hukukunda ispat kuralının esnetildiği birkaç maddeye atıfta bulunarak psikolojik taciz (mobbing) davalarında da ispat yükünün yer değiştirdiğini ve işverenin böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olduğunu belirtmiştir. Yine işçi sözleşmeden doğan sorumluluğa dayanarak tazminat talebinde bulunmuşsa burada iş ilişkisini, sözleşmeye aykırılık teşkil eden psikolojik taciz (mobbing) davranışlarını (yaklaşık ispat uyarınca) ve bu nedenle uğradığı zararları ispat edecek olup, işverenin kusurlu olduğunu ispat yükü işçi üzerinde değildir. İşverenin burada işçinin zarara uğramasında kusuru bulunmadığını ispat etmesi gerekmektedir. Haksız fiil hükümlerine dayanarak tazminat talebinde bulunması halinde ise işçi artık burada işverenin kusurunu da ispat etmekle yükümlüdür. Belirttiğimiz üzere, uygulamada psikolojik taciz (mobbing) davalarında işçinin psikolojik taciz (mobbing) davranışının ispatı bakımından yaklaşık ispat kuralı geçerli olup, işçi anılan iddiasını ispatı bakımından tanık delilinin yanı sıra kamera kayıtlarına, taraflar arasındaki yazışmalara dayanabilir, sağlık raporu alabilir, tarafına karşı gerçekleştirilen psikolojik taciz (mobbing) davranışlarının son bulması için işverene ihtarname çekebilir. Psikolojik taciz (mobbing) davalarında ispat hususu ile ilgili doğrudan bir düzenleme bulunmamakla birlikte uygulamada Yargıtay, kendisine mobbing uygulandığını iddia eden işçinin iddiaları bakımından kesin delil aramayarak işçinin mobbing uygulandığına dair vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu ve işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini kabul etmektedir

İşyerinde işveren ya da işveren vekili tarafından mobbinge uğrayan işçi mobbingin varlığının ispatı için tanık dinletebilir, işyeri kamera kayıtlarından faydalanabilir ya da işvereniyle arasındaki yazışmalardan da faydalanabilir bu tür delilleri çoğaltmak mümkündür. Bu nedenle mobbinge uğrayan işçilerin açacakları davalarda mutlaka bir hukuki danışmanlık alması tavsiye edilmektedir. Nitekim yüksek yargı kararlarına göre mobbing sistematik ve süregelen bir biçimde gerçekleşmelidir. Yalnızca bir anlık stres sonucu ortaya çıkan kişiye yönelik yapılan hakaretler veya dışlamalar mobbing kapsamında nitelenemez.

 

5. İşçinin Mobbinge Maruz Kalmasının Nedenleri Nelerdir?

Anayasamızın 17. maddesinin 1. fıkrasında herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmekte olup, bu düzenlemede yer verilen maddi ve manevi varlığı koruma ve geliştirme hakkı, Sözleşme'nin 8. maddesi çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve ruhsal bütünlük hakkı ile bireyin kendini gerçekleştirme ve kendine ilişkin kararlar alabilme hakkına karşılık gelmektedir.

Sonuç olarak, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Mobbing nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin iş yerinden ayrılmasını sağlamaktır.

 

6. Mobbinge Maruz Kalan İşçi Maddi ve Manevi Tazminat Davası Açabilir Mi?

Türk Medeni Kanunu’nun 24 ve TBK’nın 49. maddelerinde belirlenen kişisel haklar, bedensel ve ruhsal tamlık ve yaşam ile nesep gibi insanın, insan olmasından güç alan varlıklar ya da kişinin adı, onuru ve sır alanı gibi dolaylı varlıklar olarak iki kesimlidir.

TBK'nın 49. maddesi gereğince kişilik hakları zarara uğrayanların manevi tazminat isteme hakları vardır. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 49. maddesi hükmüne göre, hâkimin özel hâlleri göz önünde tutarak, manevi zarar adı ile hak sahibine verilmesine karar vereceği tutar adalete uygun olmalıdır. Bu para tutarı aslında ne tazminat, ne de cezadır, çünkü mamelek hukukuna ilişkin zararın karşılanmasını amaç edinmediği gibi, kusurlu olana yalnız hukukun ihlalinden dolayı uygulanan bir yaptırım da değildir. Aksine zarara uğrayanda bir huzur duygusu uyandırmayı, aynı zamanda ruhi ızdırabın dindirilmesini amaç edindiğinden, tazminata benzer bir fonksiyonu da vardır. O hâlde bu tazminatın sınırı, onun amacına göre belirlenmelidir.

Takdir edilecek miktar, mevcut durumda elde edilmek istenilen tatmin duygusunun etkisine ulaşmak için gerekli olan kadar olmalıdır. Hakim manevi tazminatın miktarını tayin ederken, saldırı teşkil eden eylem ve olayın özelliği yanında, tarafların kusur oranını, sıfatını, işgal ettikleri makamı, diğer sosyal ve ekonomik durumlarını, paranın alım gücünü, olayın meydana geliş şekli ve ağırlığını da dikkate almalıdır. Miktarın belirlenmesinde her olaya göre değişebilecek özel hâl ve şartların bulunacağı da gözetilerek takdir hakkını etkileyecek nedenler, karar yerinde objektif olarak gösterilmelidir. Çünkü Kanunun takdir hakkı verdiği hususlarda hâkimin hukuka ve hakkaniyete göre hüküm vereceği 4721 sayılı TMK'nın 4. Maddesinde belirtilmiştir.

 

7. Manevi Tazminat Miktarı Neye Göre Belirlenir?

Manevi tazminat duyulan elem ve ızdırabın kısmen ve imkân nisbetinde dindirilmesini amaçladığından, hakim 4721 sayılı TMK’nın 4. maddesi gereğince hak ve nesafete göre takdir hakkını kullanarak manevi tazminat miktarını belirlemelidir.

Manevi tazminatın miktarı bakımından; mobbingi oluşturan eylem, tutum ve davranışların oluş şekli, gelişimi ve özellikleri, mobbinge maruz kalınan süre, tarafların konumu gözetilmektedir.