Sendikal Tazminat ve Hesaplanması

1.  Sendikal Tazminat Miktarı

Sendikal tazminat miktarı, en az bir yıllık çıplak ücrettir. Belirtmek gerekir ki uygulamada genel olarak sendikal tazminat miktarına hükmedilirken de en az bir yıllık çıplak brüt ücret baz alınarak hakim karar vermektedir.

Sendikal tazminat belirlenmesi hakimin takdirine bırakılmış ve hakim sendikal tazminat miktarını belirlerken her somut olayın özelliğine göre karar vermektedir. Bu nedenle sendikal sebeplerle iş sözleşmesi feshedildiği takdirde istenebilecek olan sendikal tazminat miktarı her somut olaya göre değişmektedir.

Sendikal tazminat miktarının belirlenmesinde ağırlıklı olarak işveren tarafından yapılmış olan ihlalin ağırlığı ve bunun yanında işçinin kıdemi de önemli bir rol oynamaktadır.

2. Sendikal Tazminata Esas Ücret Nedir?

Sendikal tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesaplanır. Bu nedenle işçinin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki çıplak brüt ücreti sendikal tazminata esas ücrettir.

3. Sendikal Tazminat Zamanaşımı Süresi

Sendikal tazminat talepleri genel hükümlere tabidir. Bu nedenle, sendikal tazminatta zamanaşımı Türk Borçlar Kanunu’na göre on yıllık süreye tabidir.

4. Sendikal Nedenle Fesih

İşçinin sendikal nedenle feshe karşı korunması, işçinin sendika üyesi olması veya olmaması, farklı sendika üyesi olması ya da sendikal faaliyete katılmasından dolayı işten çıkarılamamasını ifade eder. İşverence fesih hakkının işçinin sendikal hak ve özgürlüklerinden yararlanmasını önlemek amacıyla kullanması, bu hakkın kötüye kullanılması, yani fesih hakkının kötüye kullanılması olarak nitelendirilecektir.

İşçi sendikal nedenle feshe karşı korunduğu ölçüde onun çalışma hakkı, bireysel sendikal özgürlüğü, toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı güvence altına alınmış olacaktır. Bu nedenle işçinin feshe karşı korunması onun sendikal haklarını özgürce kullanabilmesi için ayrıca bir öneme sahiptir. Sendikalar Kanununun 25.maddesinin üçüncü fıkrasına göre; “İşveren sendikaya üye olan işçilerle sendika üyesi olmayan veya ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında… çalışmaya son verme bakımından herhangi bir ayrım yapamaz.” Yani işveren, işçinin iş akdini sendika üyesi olması veya olmaması ya da sendika üyeliğinde çekilmesinden dolayı feshedemez.

Ayrıca yine işveren, iş akdinin feshinde sendikalı-sendikasız işçi ayrımı yapamaz. Aksi halde işveren, 25.maddenin üçüncü fıkrasına aykırı davrandığı için feshe bağlanan sonuçlar dışında ayrıca sendikal tazminat ödemek zorunda kalacaktır.

Aynı şekilde işveren, işçinin bir sendikaya üye olmaması nedeniyle ya da sendika üyeliğinden çekilmesi nedeniyle de iş akdini feshedemez. Aksine bir uygulama şüphesiz ki, sendikal fesih olarak nitelendirilecektir.

İşçilerin yukarıda bahsettiğimiz gibi, herhangi sendikaya üye olmamaları da onların bireysel sendika özgürlüklerinin bir parçasıdır. İşverence iş akdinin sırf işçinin istediği sendikaya üye olmadığı için feshedilmesi iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacaktır. Ancak, işveren, işçiye, sendikadan ayrılmasını veya başka bir sendikaya girmesini tavsiye edebilir. Bu davranış sırf tavsiye niteliğinde kaldığı sürece hukuka aykırı olmayacaktır. Eğer işveren herhangi bir sendikaya, toplu iş sözleşmesi ile sadece bu sendikanın üyelerini çalıştıracağını taahhüt eder ve söz konusu sendikaya üye olmayan işçilerin işine son verirse, fesih sendikal nedenle yapılmış demektir.

5. Sendikal Tazminat ve Kötü Niyet Tazminatı İlişkisi

İş akdinin sendikal nedenle feshedilmesi halinde, sendikal tazminatla kötü niyet tazminatına beraber hükmedilemez. Hakim aynı sebebe dayanarak işvereni hem bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminata hem de ihbar önellerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına mahkûm edemez. Nitekim sendikal nedenle yapılan fesih kötü niyetin özel bir şeklidir. Bu nedenle her iki tazminat da temelde aynı hukuki niteliğe sahip olduğundan hakim ya sendikal tazminata ya da kötü niyet tazminatına hükmeder.

6. Sendikal Tazminat ve Kıdem-İhbar-Maddi-Manevi Tazminat Birlikte Talep Edilebilir Mi?

Eğer işçi kıdem tazminatına hak kazanma koşullarına taşıyorsa, sendikal tazminatın yanında kıdem tazminatı istemesine de herhangi bir engel yoktur. Ayrıca iş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi sendikal tazminatın yanında, ihbar tazminatı isteme hakkına da sahiptir. Buna göre, sendikal nedenlerle iş akdi ihbar önellerine uyulmadan feshedilen işçi, mahkemeden sendikal tazminatın yanında ihbar tazminatı da talep edebilecektir.

Eğer sendikal nedenle feshe etken olan olaylar, haksız fiil niteliğini kazanırsa işçi, Türk Borçlar Kanunu’nun 49.maddesindeki şartların gerçekleşmesi halinde maddi tazminat isteminde de bulunabilecektir. İşçinin Türk Borçlar Kanunu’nun 49.maddesi gereğince maddi tazminat talep edebilmesi için zararın varlığını ve miktarını ispat etmesi gerekir. Ayrıca, bu tazminatın talep edilebilmesi için ortaya çıkan zararın sendikal tazminatla karşılanmamış ve bu miktarı aşmış olması gerekir.

Manevi tazminat ise, kişilik haklarında uğranılmış zararları karşılamak amacını taşıyan bir tazminat çeşididir. İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, bu fesih nedeniyle manevi bir zarara uğramışsa Borçlar Kanunu’nun 58.maddesine göre sendikal tazminatın yanı sıra manevi tazminat da talep edebilecektir. Manevi tazminat talep edebilmek için kişilik haklarına yöneltilmiş haksız bir tecavüzün varlığının kanıtlanmış olması gerekir. Nitekim Yargıtay da manevi tazminat isteğinin somut bir şekilde ispatlanmış olması gerektiğini vurgulamaktadır.

7. Sendikal Tazminata Uygulanacak Faiz

Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren yasal faiz uygulanmaktadır.

8. Sendikal Tazminat İspat Yükü

Sendikal tazminatta ispat yükü ile fesih dışındaki sendikal tazminat taleplerinde ispat yükü farklı olarak düzenlenmiştir.

İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiasına dayalı olarak açılacak sendikal tazminat davasında, feshin nedenini ispat yükü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ise ispatla yükümlüdür.

Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasına dayalı olarak açılacak davada ise iddiasını ispat yükü işçiye aittir. Fakat işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü bir şekilde ortaya koyarsa işveren davranışının nedenini ispatla yükümlü olacaktır.

9. Sendikal Tazminata İlişkin Olarak

İşveren, işçilerin sendikal özgürlüğüne aykırı fiillerde bulunursa Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 25.maddesinde düzenlenen sendikal tazminatı işçiye ödemek zorunda kalacaktır.

Sendikal tazminatın hesabında işçinin son aldığı çıplak brüt ücreti esas alınacaktır. Ancak taraflar toplu iş sözleşmesi veya sözleşmeyle sendikal tazminatın miktarını arttırabilir.

Sendikal tazminata dava açma tarihinden itibaren yasal faiz işletilecektir.

Sendikal tazminatta zamanaşımı ise Borçlar Kanunu’nun 125.maddesine göre on yıllık süredir.