YILLIK İZİN ÜCRETİ ALACAĞI

 

 

1. Yıllık İzin Ücreti Alacağı Hakkında Genel Bilgiler

 

Yıllık ücretli izin hakkı ise işçinin bir yıllık çalışma süresini tamamlaması halinde tanınan bir haktır.

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı anayasadan kaynaklanan bir dinlenme hakkının tezahürüdür. Bu suretle yıllık izin hakkı anayasal bir haktır ve bu haktan vazgeçilemez.

İşçinin yıllık izin hakkını kullanmadığını beyan etmesi yeterli görülmüş, yıllık izinlerinin kullanılıp kullanılmadığı hususunda ispat yükü işverenin üzerinde bırakılmıştır. İşveren işçiye yıllık izin hakkını kullandırdığını öncelikle yıllık izin defteri ile ispatlamak zorundadır. Ancak eşdeğer belgeler de belirtilmiştir. Yıllık izin formları veya imzalı ücret bordroları izin hakkının kullandırıldığını gösterebilir. Puantaj kayıtlarında yer alan izin ifadeleri ya da yıllık izin talep dilekçeleri ise aynı güce sahip değildir.

Yargıtay’a göre yıllık ücretli izin alacağı çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanır. Çıplak brüt ücret fesih tarihindeki asıl ücretidir. Yıllık ücretli izin alacağından damga vergisi ve gelir vergisi ile sigorta primleri de kesilmektedir.

Yapmış olduğumuz açıklamalar neticesinde daha detaylı olarak aşağıda yıllık izin hususundaki bilgilerin detayına yer vereceğiz. Fakat yine de yıllık izin ücreti alacağınız hakkında sormak istediğiniz soruları uzman bir iş davası avukatına danışarak sormanızda büyük fayda olacaktır.

 

2. Yıllık İzin Ücreti Alacağına Hak Kazanmanın Şartları Nelerdir?

 

Yıllık izin alacağının şartları; İş Kanunu'nun "Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53.maddesinde yer almaktadır.

"İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz" şeklindedir.

İş Kanunu'nun 55.maddesinde işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği süreye bir sınırlama getirilmiştir. Bu sınır 26’ncı maddenin (1) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreler olarak belirtilmiştir.

Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller:

İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, ihbar önellerine altı hafta eklenmesi ile bulunacak süreden fazlası sayılmaz.),

Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler, 90 günden fazla olmamak üzere işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler,

İşçinin yeniden işe başlaması şartıyla çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü,

İş K.m.66 da sözü geçen zamanlar,

Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler,

İşveren tarafından verilen diğer izinler ile İş K.m 65 deki kısa çalışma süreleri,

İş Kanunu’nun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresidir.

İş Kanunu’nun kapsamına giren bir işyerinde çalışan, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için, işyerinde hizmet akdinin yapıldığı tarihten değil, fiilen işe başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

İşçilerin belirli zaman aralıkları ile dinlenmeleri ve bu süre içinde ücret kaybına uğramamaları yıllık ücretli izin düzenlemesinin amacını, ortaya koymaktadır. Yıllık ücretli iznin yükünü işveren taşır.

Her yıl tam çalışma yapılmayan mevsimlik işlerle kampanya işlerinde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. Öte yandan, özel okul öğretmenleri yaz aylarında okulların tatili sebebiyle tatil yaptıklarından; yöneticilik görevleri bulunmuyorsa yıllık izin ücreti isteyemezler.

Yıllık izne hak kazanmak için bekleme süresinin hesabında sadece o işverenin işyerindeki son dönem değil daha önceki hizmetler veya aynı işyerinde devir söz konusu olsa da tüm süre göz önünde bulundurulur. Bu bekleme süresi izin talep edildiği tarihe göre hesaplanır. Böylece bir yıllık bekleme süresini tamamlayarak izne hak kazanan işçinin sonraki izin hakkı yönünden geçmesi gereken bir yıllık hizmet süresi, bir önceki izin hakkının doğduğu tarihten başlayarak gelecek hizmet yılına doğru hesaplanır.

Öte yandan aynı bakanlığa bağlı kamu kuruluşlarında geçen süreler yıllık izin yönünden birleştirilir (İş K.m.54/son).

Hizmet yılının hesabında işçinin fiilen çalıştığı günlerden ayrı olarak İş Kanunu’nun 55. maddesinde belirtilen ve çalışılmış gibi kabul edilen durumlar da dikkate alınacaktır. Yıllık izne hak kazanmak için işverenin İş Kanunu kapsamına girmeyen (İş K. m.4) hizmetleri de göz önünde bulundurulur (İş K.m.54/1). Hizmet bütünlüğü içindeki ayrı ayrı hizmetler birleştirilir. Ancak daha önce ihbar ve kıdem tazminatı ödendikten sonra geçen ve hizmet bütünlüğü içinde yer almayan hizmet süresi yıllık ücretli izin hakkının belirlenmesinde dikkate alınamaz.

Öte yandan işçinin fiilen çalışmasını kesintiye uğratan durumlarda, bu boşlukları tamamlayacak kadar hizmet süresi eklenmek suretiyle bir yıllık süre tamamlanacaktır. İzin için bekleme süresi bir tam yıl olup yıldan artan süreler için orantılı izin söz konusu olmaz.

 

3. Yıllık İzni Kullanma Zamanı Nasıl Belirlenir?

 

İşverenin yönetim hakkının sonucu yıllık ücretli izin kullanılması zamanını belirleme yetkisi de işverene ait bulunmaktadır. İşçi istediği zaman izne ayrılamaz. Öğreti ile Yargıtay bu konuda görüş birliği içerisinde bulunmaktadırlar. İşçi çalışırken izin ücreti isteyemeyeceğinden, açıkça izin talebi işverenlikçe reddedilen işçi işverenden hizmet sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı isteyebilir."

 

4. Yıllık İzin Nasıl Kullanılır?

 

4.1. Yıllık İzin süresi

Yılık ücretli izinlerin kullanılmasına ilişkin usuller yönetmelikte düzenlendiğinden orada gösterilen şekle uygun olarak hizmet süreleri esas alınarak hak edilen izin kullanılacaktır. Hizmet süresi; bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara 14 işgününden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden, on beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara 26 günden, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere 20 günden, az olmamak üzere verilecektir. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilecektir.

Bu halde işçilere verilecek yıllık izin süresi şu şekildedir:

İşçinin hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara on dört gün,

b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi gün,

c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden,

Az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Yıllık izin kural olarak bir yıllık süre dolduktan sonra takip eden yıl içinde işveren tarafından kullandırılmalıdır.

Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.

İşçi ve işveren yıllık izinleri toplayamaz ise de, işverenin hak edilen izinleri bir plan dâhilinde kullandırması gerekir. Ancak yıllık iznini kullanmak için talepte bulunmamış olsa da yıllık izin hakkı izin yılının bitmesiyle sona ermez

Öte yandan, sadece hastalığı gibi sebeplerle işçi iznin kullanılmasını ertelettirebileceğinden, hizmet akdi devam ederken kendisine gecikerek de olsa, yıllık dinlenme imkânı tanınmakla birlikte, işverenin o süre için ücretini izine çıkmadan, sağlama yükümlülüğü devam eder.

 

4.2. Yıllık İzin Hakkından Vazgeçilemez

İşçi izin kullanmadan çalışsa ve ücretinin ödenmesini kabul etse de anayasal temel hak olan yıllık ücreti izin hakkından vazgeçilmesi kanunen mümkün değildir. Yıllık izin hakkı kişilik haklarına  İşçinin izin hakkını satması BK m.65'e göre geçersizdir. İşçi izin hakkından yazılı olarak vazgeçtiğini belirtse veya hizmet akdinde böyle bir hükme yer verilse de, izin kullanmadan çalışmasının sona ermesinden itibaren örneğin 20 senelik hizmeti boyunca kullanmadığı izinleri ücretini son ücrete göre beş yıllık zamanaşımı süresi içinde dava yoluyla alabilir.

 

4.3. Yıllık İzin Sürelerinin Bölünerek Kullanılması Mümkün Müdür?

Yıllık izin süreleri bölünmeden verilmelidir. Ancak tarafların anlaşması ile, bu konuda iş sözleşmesinde hüküm bulunması biçiminde olabileceği gibi işçinin yıllık iznini bölerek kullanma talebi ile de olabilir. Bu halde işveren izinleri bir bölümü 10 günden az olmamak şartıyla ve tarafların anlaşmasıyla üçe bölebilir. Bu durum 4 günden fazla ücretsiz yol izni verilmesine sebep olamaz.

İşveren tarafından işçiye yıl içinde verilmiş olan başka ücretli ve ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez

Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile yolda geçecek süreleri karşılamak üzere toplam dört güne kadar ücretsiz yol izni verilmesi zorunludur. Yukarıda bahsedilen belge bilet, rezervasyon, fatura vb kayıtlar olabilir. İşveren dilerse işçi lehine olarak bir kayıt talep etmeden de yol izni kullandırabilir. Yıllık iznin bölünerek kullanılması halinde her defasında dört güne kadar yol izni talep edilemeyecektir. Dört günlük yol izni, toplam izin süresi için geçerlidir.

 

4.4. Yıllık İzinde Çalışmak Yasak Mıdır?

Yıllık izin süresinde işçi ücretini alıp, işyerinde izin bitiminde daha verimli çalışabilmesi için dinlenmesi gerekir. Zira yıllık ücretli iznin kabul edilmesi bu amaca yöneliktir. Yıllık ücretli izin kullanırken maddi ihtiyacı peşin veya avans olarak ödenen ücretle karşılanan işçiden izinde çalışma yasağına karşın ücret karşılığı bir işte çalıştığı işverence ispatlandığı takdirde ödenen izin ücreti geri alınabilir (İş K.m.58). Ancak, işçinin ücret almaksızın çalışması halinde bu hüküm uygulanmayacaktır. Kazanç getirici bir uğraş olmaması gerekir. Yapılan işe karşılık para olmasa da şayet maddi bir değer ise çalışma yasağı içine girer. Örneğin akrabasına yardım eden işçi karşılıksız çalıştığını ispatlaması halinde izin ücretini işverene ödemek zorunda kalmayacaktır.

 

5. Yıllık İzin Ücreti Nasıl Hesaplanır?

 

5.1. İş Yerinde Çalışmaya Devam Ederken Yıllık İzin Ücreti

İşveren yıllık izne çıkacak işçiye izin dönemi ücretini izne başlama-dan önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Bu ücret, çıplak ücrettir. Çıplak ücretten kastımız İş Kanunu’nun 50. maddesinde gösterildiği üzere, fazla mesai ücretleri, primler, işyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler ve sosyal yardımların hesaba katılmadığı ücrettir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 54.maddesinde yer alan "İzin ücreti" başlıklı 57.maddesinde şu şekilde düzenlenmiştir:

"İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorunadır.”

Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yüzde usulü ücret gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak, son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti işçinin izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır.

Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir." denilmiştir.  Görüldüğü gibi, yıllık izin ücretine ilişkin 1475 sayılı Kanunun 54’üncü maddesi hükmü aynen korunmuştur. Banka personel yönetmeliğinde bir aylık dönem içerisinde işçi hafta tatili ve bayram tatili günleri için izin ücreti aldığından yeniden izin alacağı hesabı hatalıdır

Sabit olmayan ücretlerle yani, akort, komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde gibi ücretlerle çalışan işçinin son bir yıl içinde aldığı ücretin çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden izin ücreti hesaplanacaktır. Son bir yıl içinde ücretine zam yapılan işçiye izine çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında ödenen ücretin bu süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunan gündelik üzerinden izin ücretinin ödenmesi gerekir.

Yüzde usulü uygulanan işyerlerinde izne hak kazanıp yıllık ücretli izine ayrılan işçiler yukarıda belirttiğimiz ortalama ücrete göre toplanan paralardan değil işveren tarafından toplanan yüzde paraları dışında ödenmesi gerekir.

Yıllık ücretli izin süresinin içine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de çıplak ücret üzerinden işçiye ödenecektir.

İzin ücreti yıllık izine ayrılan işçiye ödenir. İzin hakkından vazgeçilemediğinden, işçinin izin kullanmaksızın geçen yıllar için çalışırken izin ücreti isteminde bulunma olanağı yoktur.

Diğer bir yandan ise işçinin isteğine rağmen izin vermeyen işverene karşı işçi sadece ihbar önelsiz fesih hakkını kullanabilir ise de dava yoluyla izin ücretini hizmet akdini feshetmeden isteyemez.

İşyerinin işverenin ölümü, iflası gibi sebeplerle el değiştirmesi veya başkasına devri; işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına yol açamaz. Devir sözleşmesinde işçilerin yıllık izin ücretlerinden kısmen de olsa olsa eski işverenin sorumlu olacağına dair devir sözleşmesi hükmü geçerli kabul edilemez. İşçilerin önceki işveren döneminde kullanılmayan yıllık izin ücretlerinden son işveren sorumlu tutulacaktır.

 

5.2. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi Halinde Yıllık İzin Ücreti

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.

İşe iade davası sonucunda işçinin süresinde başvurusuna rağmen işe başlatılmadığı tarih fesih tarihi olarak kabul edilecektir. İşte bu tarihteki ücret esas alınarak yıllık izin ücreti hesaplanacaktır. Öte yandan işçinin işe başlatılması halinde iş sözleşmesi kesintisiz devam etmiş sayılacağından kullandırılmayan izin ücretleri geçersiz fesih sırasında gereksiz olarak ödenmiş olacağından işverence geri istenilebilir. Ayrıca yıllık ücretli izin hakkından işçi vazgeçemeyeceğinden, işçinin işe başlaması halinde işçinin kullanmadığı izin hakkına ödenen miktarı saydırması veya işverenin böyle bir uygulamaya gitme hakkı da bulunmamaktadır.

Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 18 inci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 28 inci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez (İş K.m.59) Gerçekten işçiye çalışırken yıllık izin ücretleri süresinde ödenmediği için zamanaşımını her yıl için ayrı ayrı hesaplamak yolundaki Yargıtay uygulaması bu konuda verilen değişik ve çelişkili öğretideki baskın görüş ile buluşmuştur.

Beş yıllık zamanaşımı süresi işçinin çalışırken izin ücretleri muaccel olmadığı, işverenden sadece izin talebine hakkı olup izin hakkından vazgeçemeyeceğinden, akdin feshiyle muaccel hale gelen izin ücretlerinin isterse 25 yıl önce de işe girsin ve hiç izin kullanmasın beş yıl içinde talep edebileceği ve dava yoluyla son ücreti üzerinden alabileceği kabul edilmektedir.

 

6. Yıllık İzin Ücretinin Ödendiği Nasıl İspat Edilir?

 

Yıllık izin ücretleri verilmeden iş akdi sona eren işçi sadece izin ücretlerinin ait olduğu yılları belirtecek, ispatı için herhangi bir delil getirmeyecektir. İşveren işçisine çalışırken yasal veya sözleşmedeki izin sürelerine göre muntazaman izin verdiğini ve ücretini ödediğini ispatlamak zorundadır.

Yıllık izin ücretinin ispat yükü işverenin üzerindedir. Nitekim İş Kanunu'nun "İzinlere ilişkin düzenlemeler" başlıklı 60.maddesinde:

"Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve iş-verence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir." şeklinde düzenlenmiştir.

İşçinin izin ücretlerini aldığını işveren, işçinin imzasın taşıyan ibraname ile ispatlayabilir. Bunun için ibranamenin hizmet akdinin sona ermesinden sonra düzenlenmiş olması gerekir.

Yıllık izin ücretleri verilmeden iş akdi sona eren işçi sadece izin ücretlerinin ait olduğu yılları belirtecek, ispatı için herhangi bir delil getirmeyecektir. İşveren işçisine çalışırken yasal veya sözleşmedeki izin sürelerine göre muntazaman izin verdiğini ve ücretini ödediğini ispatlamak zorundadır. İspat külfeti kendisine düşen işveren 1475 sayılı İş Kanunu’nun 58. maddesinde tutulması zorunlu olduğu belirtilen aynı Kanunun 57. maddesi uyarınca çıkarılan yönetmelikteki esaslara uygun olarak tuttuğu izin defteri ve kayıtlarıyla kanıtlayabilir. Bu defter ve kayıtlarda işçinin kullandığı ücretli iznin ait olduğu yıl ve süresi ile işçinin imzasının bulunması şarttır.

İzin defteri ve işyeri kayıtlarıyla işçisine ücretli izin verdiğini kanıtlayamayan işveren, bu durumda işçiye izin ücretlerini almadığı konusunda yemin teklifinden başka bir ispat imkânı bulunmaz .

İşçinin izin ücretlerini aldığını işveren, işçinin imzasın taşıyan ibraname ile ispatlayabilir. Bunun için ibranamenin TBK m. 420'ye göre hizmet akdinin bir ay sona ermesinden sonra düzenlenmiş olması gerekir.

Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.

İzin defteri ve işyeri kayıtlarıyla işçisine ücretli izin verdiğini kanıtlayamayan işveren, bu durumda işçiye izin ücretlerini almadığı konusunda yemin teklifinden başka bir ispat imkânı bulunmaz. Gerçekten davalı işveren yıllık ücretli izinlerin kullandırıldığı yolunda yemin deliline dayanmış ise, mahkemece bu hususun davalıya hatırlatılıp, davacıya karşı yemin teklifinde bulunup bulunmayacağı sorularak sonucuna göre karar verilmesi gerekir.

 

7. Yıllık İzin Alacağına Uygulanacak Faiz Türü Nedir?

 

Yıllık ücretli izin işçinin çalıştığı sırada kullanılmamış ise, yıllık izin ücreti alacağı fesih ile alacağa dönüşen bir hak olduğundan yıllık izin ücreti alacağına en yüksek mevduat faizi değil, yasal faiz uygulanmalıdır.

 

8. Yıllık İzin Alacağında Zamanaşımı Süresi

 

Yıllık izin ücreti iş sözleşmesinin sona ermesi ile muaccel hale gelir. Bu nedenle yıllık izin ücreti için zamanaşımı iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshi veya ölüm halinde bu tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresi işlemeye başlar.

7036 sayılı Kanunun 15.maddesi ile 4857 sayılı Kanuna eklenen Ek Madde 3 de "İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır." Şeklindedir.

 

9. Yıllık İzin Ücreti Alacağında Hakkaniyet İndirimi Yapılır Mı?

 

Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan işverenin yıllık izin süresinde indirim yapabilmesine imkân tanıyan hükmün aksine 4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin yıllık izin sürelerinden indirim yapabileceğine ilişkin düzenleme bulunmamaktadır.

İş Kanunu’nda işçinin uğradığı hastalık veya kaza hâlinde devamsızlığın, İş Kanunu’nun 25/1,b alt bendinde öngörülen süreyi aşmayan kısmının yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılacağı düzenlenmiştir.

İş Kanunu’ndaki konuya ilişkin açık düzenleme karşısında, Türk Borçlar Kanunu’nun 423. maddesi İş Kanunu’nun kapsamında yer alan işçiler bakımından uygulama alanı bulamaz. Yıllık izin süresinden varsayımsal (takdiri) bir indirim (hakkaniyet indirimi) yapılması mümkün değildir.

 

10. Yıllık İzin Ücreti Alacağı ile ilgili Yargıtay Kararları

 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/5956 E., 2016/21422 K.

 

"Yıllık izin ücreti açısından, bazı imzasız bordrolarda yıllık izin tahakkukları görünmektedir. Bu bordrolar davacı asıldan bizzat sorularak, bordrolardaki bu tahakkuk olan dönemlerde yıllık izin kullanıp kullanmadığı tespit edilmelidir. Diğer yandan davalı vekilinin cevap dilekçesinde banka ve şubesi ile hesap numarası belirtildiğinden bu banka kayıtları getirtilerek bahsolunan bordrolardaki tahakkukların ödenip ödenmediği, ayrıca, banka kayıtlarında yıllık izin ücreti adı altında başkaca ödeme olup olmadığı incelenmelidir. Banka kayıtlarında yıllık izin ücreti adı altında başka ödeme var ise bu dönemlerde de yıllık izin kullanıp kullanmadığı davacı asıldan bizzat sorulmalıdır.

Davacı çalışmakta iken yıllık izin kullanmaksızın sadece yıllık izin ücretini alması anayasal bir hak olan yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle, davacı yıllık ücretini almış dahi olsa ücretini aldığı bu yıllık izni “izin” olarak fiilen kullanmamış ise, ödemenin yıllık izin hakkını ortadan kaldırmayacağına, yani fesih sonrası ücreti alınmış dahi olsa kullanılmayan yıllık izinlerin ücretlerinin yine de talep edilebileceğine bilhassa dikkat edilmelidir.

Bu bakımdan, yıllık izin tahakkuku içeren bir kısım bordrolar imzasız olduğundan, banka kayıtlarında bu bordrolar ödenmiş dahi olsa davacı asıldan bu dönemlerde yıllık izin kullanıp kullanmadığı sorularak tespit edilmelidir. Aynı işlem, banka kayıtlarında açıkça “yıllık izin ücreti” adı ile ödeme görülmesi halinde de uygulanacaktır."

 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/3349 E., 2015/4035 K.

 

"4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut olayda mahkemece davacının yıllık izinlerini kullandığını gösteren yıllık izin defterlerinin sunulmadığı gerekçesiyle davacının 222 günlük yıllık izin ücreti alacaklısı olduğu kabul edilmişse de dosya ekinde bulunan klasör içerisinde 10.8.2007, 24.7.2008, 28.12.20096.11.2009, 14.9.2009, 3.8.2009, 24.5.2010 19.7.2010 5.10.2010, 18.7.2011, 11.4.2011, 24.3.2012 tarihli yıllık izin talep dilekçeleri bulunmakta olup dosya içerisinde bulunan puantaj kayıtlarında da davacının bu dönemlerde yıllık izinli olarak gösterilmiş olduğu anlaşıldığından bu belgeler incelenmek suretiyle davacının da bu belgelere karşı beyanıda alınarak davacının kullandığı anlaşılan yıllık izin günleri hesaplamaya dahil edilmeyerek yıllık izin ücret alacağının hesaplanması gerekirken eksik inceleme ve araştırma sonucu yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2019/7150 E., 2019/18582 K.

 

"Davacı vekili, müvekkili işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Bozma ilamına uyan Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, tazminat ve yıllık izin ücreti alacağında; davacının yurt dışındaki çalışma tarihleri içerisinde, yurda giriş ve çıkış kayıtlarına göre Türkiye’de bulunduğu sürelerde, yıllık izinde olup olmadığı, yıllık izinde değilse bu sürelerin kıdemden sayılıp sayılmayacağı noktasındadır. Bozmadan önceki hükme esas alınan bilirkişi raporunda; davacının dokuz yıllık kıdemi bulunmasına rağmen sekiz yıl üzerinden bakiye yıllık izin süresi 91 gün olarak tespit edilerek yıllık izin alacağının hesaplandığı ve tarafların temyizi üzerine Dairemizce davacı tarafın tüm temyiz itirazları reddedilerek davalı tarafın temyiz itirazları bakımından kararın bozulduğu anlaşılmaktadır.

Bozma sonrası alınan bilirkişi raporunda davacının dokuz yıllık kıdemi üzerinden bakiye yıllık izin süresi 111 gün olarak tespit edilerek yıllık izin alacağının hesaplandığı ve Mahkemece bu miktar yıllık izin alacağı olarak hüküm altına alınmıştır. Davacı tarafın tüm temyiz itirazlarının reddine karar verilmesine göre davalı lehine usuli kazanılmış hak oluştuğundan buna göre yıllık izin alacağının hüküm altına alınmaması hatalıdır.

Dairemizin bozma ilamında davacının yurt dışındaki çalışma tarihleri içerisinde Türkiye’de bulunduğu sürelerde, yıllık izinde olup olmadığının tartışılması gerektiği belirtilmiştir.Bozma sonrası bilirkişi raporunda yıllık izin belgeleri ile örtüşmeyen yurda giriş çıkış tarihleri arasında yıllık izin kullandığının kabulünün uygun olmayacağı belirtilmiştir. Davacının iddia ettiği çalışma süresi içinde yıllık izin belgeleri dışındaki tarihlerde de Türkiye’de olduğu zamanlar bulunmaktadır.Hal böyle olunca Mahkemece davacının yurt dışı giriş-çıkış kayıtlarından Türkiye'de bulunduğu sürede aylık ücreti ödenmişse yıllık izinli olarak Türkiye'de bulunduğu kabul edilmeli,ödenmemişse ücretsiz izinli sayılarak,bu sürelerde fiilen çalışma olmaması nedeni ile söz konusu sürelerin tazminat ve alacağa esas kıdem süresinden düşülmesi gereklidir.

 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/20801 E., 2019/5219 K.

 

"Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir. Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.

Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır. Somut uyuşmazlıkta, dosyaya ibraz edilen bilirkişi raporunda, yıllık izin talep formları ile puantaj kayıtlarından bahisle toplam 56 gün yıllık izin kullandıldığının belirgin olduğu, davacının davalı işyerinde 4 yılı aşkın çalışma süresine göre 56 gün yıllık izin hakkı bulunduğu, toplam 56 gün yıllık izinlerinin kullanılmasına göre takdir mahkemeye bırakılmak üzere davacının kullandırılmayan izninin bulunduğu ispatlanamadığından davacının yıllık izin ücreti alacağının bulunmadığının düşünüldüğü belirtilmiştir. Ancak, mahkemece dosyaya sunulan yıllık izin talep formları ve puantaj kayıtları ile ilgili davacının beyanları alınmamış ve 56 günlük yıllık izni kullandırdığı ya da ücretini ödediğini davalı tarafın delillendiremediği gerekçesiyle izin ücreti alacağının bulunduğu kabul edilmiştir.

Bu nedenle, yapılacak iş, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde mahkemece, davacı asil çağrılarak yıllık izin talep formları ve puantaj kayıtları da gösterilmek suretiyle yıllık izinlerle ilgili beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir."